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招不进,留不住?基金会该如何破解人才之困  

2015-05-21 16:17:32|  分类: 公益慈善 |  标签: |举报 |字号 订阅

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来源《中国财富》杂志5月刊

作者刘英子(海南成美慈善基金会秘书长)

 

如何招进人、留住人、用好人?公益机构面临着比企业和政府严峻得多的挑战。在海南成美慈善基金会秘书长刘英子看来,有这么几个破局之道:在现有法律法规的规范下,可以探寻尽可能保持人员薪资竞争力的方法;为专业人才提供明确的成长空间;不同公益组织间也可以搭建资源整合的平台......

 

年初我组织了一次秘书长群体的讨论,主题是“基金会团队建设与执行力的破局”。原本我以为相对于基金会的筹款、品牌建设、治理等难题,团队建设会是一个相对轻松的话题,没想到整整一个下午的畅谈仍然让大家意犹未尽。基金会的领导者们道出了很多机构用人方面的辛酸。

 

越有用的人 流失得越快

 

人才流动率过高是首要的问题。一个基金会的秘书长说他们的基金会成立三年,人员的流动率达到了95%,也就是说三年来除了理事长、秘书长没有换过以外,剩下的人员几乎都换过了。中层管理干部断档也是很普遍的问题。基金会往往最难招的是具备运营管理经验的主管、总监。一个岗位招半年仍然没有合适的人选,是很常见的现象。除此之外,志愿者如何用、如何避免办公室政治、绩效如何考核……每一个问题都关系着基金会的运行效率和专业性的发挥,但每一个问题又都不是那么容易解决的。

 

如何招进人、留住人、用好人,公益机构显然面临着比企业和政府严峻得多的挑战。目前国内的基金会已超过4300家,在短短6个月的时间之内,中国的基金会就增加了400多家,这是一个相当惊人的数字,结合公益行业专业人才本来就奇缺的现实,这个数字背后意味着基金会在人才市场所面临的激烈竞争。往往对我们越有用的人,流失得越快。

 

海南成美慈善基金会是中国社会公益组织中的一个年轻成员,“人是我们的第一投资”一直是我们秉承的一个创新理念。公益组织的发展离不开具有专业知识和专业素养,能够进行创造性劳动,具有奉献精神和创新意识乐于为社会做出积极贡献的复合型人才;但另一方面公益组织提供的职业环境并不优越,这一矛盾为社会公益组织带来了发展的难题。

 

政策限制多 曲线可救国

 

如何破局?钱是无法回避也不需要回避的问题。

 

我曾在美国参访过一家主要依靠专业人才进行社区紧急救援的基金会,他们的人力工资占到了机构支出经费的85%,而这并没有受到任何政策方面的限制。当我看到这份财务报表时很是吃惊。如果我们支出经费的85%用来作为薪金的话,那什么样高大上的人物我们招不来?

 

但国家层面的顶层设计是基金会无法决定的,我们面对的现实就是行政经费比例的限制,我们所能做的是在现有法律法规的规范下,探寻尽可能保持人员薪资竞争力的方法。很多基金会已经在这方面做出了探索和尝试,比如企业基金会用从企业开资的方法保持人员的薪资水平,也有基金会在探索为行政经费募资的途径,为项目配备的专人,其费用计入项目成本也是一种方法。

 

方法可能还会有很多,曲线也可救国。总之,在政策之下,基金会是具有一些灵活探索的空间的。

 

定位越清晰 团队越稳定

 

与团队建设密切相关的,还在于基金会的定位。

 

香港言爱基金会就是一个很好的例子。言爱基金会是一家专注于教育的基金会,目前已经在全国盖了204所非常现代化的思源学校,主要是以扶助孤儿教育为主。因为他们的目标明确,项目单一,所以他们在人才招聘时非常有针对性,思源学校的秘书长和工作人员,基本以曾经担任过校长、从事过教育的人和媒体人为主,人员的专业化程度也很高。这也从一个侧面启示了我们,现在基金会人才流动率高真的仅仅是钱的问题吗?很多基金会恐怕自身的战略和定位都不是很准确和清晰,因此对于机构的核心能力是什么、要招聘和培养什么样的核心人才、要打造什么样的团队也想的不是十分清楚,这恐怕也是招不到合适人才,留不住优秀人才的主要原因。

 

如何为这些专业人才提供明确的成长空间,这就涉及到科学、合理的薪酬体系设计。薪酬体系不仅要结合行业特点,也要充分体现员工的专业人才价值。采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案,设置多层次、多类型的员工职业成长阶梯,形成“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬”的指导性方案。

 

以平台为核心 打造人才池

 

很多基金会的秘书长都有这样的感受,从志愿者团队中招聘的专职人员,工作往往比较稳定,而通过社会化渠道招聘的员工,常常会面临很大的流失的风险。这是因为大家的价值观与公益理念的趋同,所以打造一个稳定的志愿者团队,可以为基金会准备一个相对可靠的人才库。有了人,如何提高他们的积极性?一个有效的方法就是建造一个让人增值,助推成长的平台。而基金会要持之以恒加强员工的内外部培训,加强对发展期人才的吸引力。同时,作为公益组织的领军人物,不断提升个人综合素质、管理能力和管理水平非常重要。两者相结合,有助于不断提高公益组织自身的成长速度和成长规模。

 

不同公益组织间也可以搭建资源整合的平台。由于公益机构涉及的领域较宽,又受到自身公益属性的制约,很难做到人才齐备。但是信息技术和网络技术的发展,却为公益组织提供了广泛的借助和整合社会资源的机会。例如,专门给公益组织提供各方面需求咨询的ABC美好社会就是很好的尝试,同时各种社会组织的支持中心和智库中心的发展也可以购买服务、远程支持等不同形式为机构提供定制化服务等,这些都可以在一定程度上缓解基金会高端人才、特殊人才、专业人才不足的问题。这种不求我有,但求我用的人才资源配置的思路,也同样可以满足机构自身发展的需求。

 

中国的公益事业正在人才的聚集中不断成长,每一个公益机构都是一块磁铁,吸引着越来越多的专业化人才投身这项意义深远的事业。希望我们能在自身机构以更高远的追求,更坚实的脚步,更创新的思维和模式,在更勇敢的探索和实践中,迎来人才困局的逐渐破解。

 

(感谢2015基金会培训中心秘书长年会上参与“团队建设”圆桌论坛的各位秘书长对本文的贡献。)

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