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日志

 
 

关于社会组织人才吸引问题的思考与探讨  

2017-05-17 10:28:43|  分类: 社工实务 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者:王文斌 王雷

 

一、目前的现状

 近年来,诸多社会组织如雨后春笋般地纷纷建立,并迅速发展,然而,缺乏专业人才以及自身能力不足也成为了制约其发展的关键因素。在目前的发展阶段,如何有效的找到、吸引和培养社会组织专有人才,是社会组织持续发展面临的一个普遍性问题。

社会组织缺少具有专业知识的人才,其本身的专业价值理念没有在实际中得到很好体现,特别是在服务评估和监督机制尚不完善的情况下,服务质量就很难得到保障。并且,由这些实际问题带来的经费筹措、宣传沟通、活动组织、资源整合和内部管理等方面的挑战也正在逐步显现出来。限于社会组织当前所处的特定发展阶段,使用相对粗放简单的人才吸收和发展模式也无可厚非。但是,随着社会建设的进一部深化,在社会组织自身的规范化建设以及未来的发展过程中,社会组织可能面对的不只是上海、国内的同行,甚至还会面临国际上很多的老牌的社会组织的竞争,这是未来一定会发生的情景,所以我们更应该着眼于现代化的人力资源管理和社会组织发展的角度,并从这个角度出发,未雨绸缪地考虑社会组织人才的吸收和发展问题。

    

    二、存在的问题

    从整体来看,社会组织人才队伍的整体规模、素质能力、结构分布、体制机制以及发展环境与当前社会发展和建设的要求还有一定差距,主要存在的问题表现在:

   (一)各层次社会组织人才短缺。

    高层次人才尤其是一流的拔尖人才和领军人才匮乏;中层管理人才短缺,经验型人才严重不足;基层一线专业技术人才短缺,专业技术水平亟待提高;

   (二)人才队伍结构、分布不尽合理;

   (三)人才发展的体制机制障碍依然存在,人才投入不足、激励不够;

   (四)人才成长发展的社会环境还需要进一步改善;

   (五)社会组织自身的自主创新能力整体水平制约了培养人才和吸引人才的空间。

       

     三、相关的建议与举措

   (一)练好内功——社会组织内部可以使用的举措

    从发展的眼光看,社会组织人才的成长肯定不应靠市场,也不能仅仅依靠政府的资金和政策,主要应当是要靠社会组织自身的能力和互惠性的人才使用机制。社会组织可以做什么?我们进行了一些思考,主要有三点:第一,“暖心”;第二,“提薪”;第三,“促发展”。

1、“暖心”

   1)给予温暖的人文关怀。在机构内部一定要营造氛围,关注细节,营造充满人文关怀的工作氛围。这一点对社会组织来讲特别重要。并且要协助拓展人才的个人生活圈,关心解决其工作、生活中的实际困难与问题。

   2)注重组织文化的感召。打造具有独特感召力的机构文化,使其具有激励作用。这对人才的促进、吸引也是有正向作用。

   3)充分表达对人才能力的认可。作为社会组织来讲,一定要清晰的真诚的向人才传达到机构和自身组织的观点,就是社会组织对人才的能力,在哪些方面,在多大程度上,有如何如何地认可。如果在这方面长期不注重沟通和表达,也容易会使人才对社会组织产生误解,降低自身的效能感。

    2、“提薪”

首先制定合理的薪酬标准,在行业特性允许的合理范围内,尽量朝收入与能力成正比的方向迈进。最大化地吸引专业人才。同时注重精神层面的“酬劳”,情感留人,避免使人才跟组织间变成单纯的交换关系,使人才对组织产生归属感。

另外,“提薪”只是一个笼统的概念,其实还包含了提升和改善各种保障。所以,社会组织要有相关的意识,一是要建立符合社会组织特点的人才保障机制,例如,完备的各类保险、养老、租用住房(条件允许的情况下)保障等;二是加强知识产权保护。给予社会组织内知识产权的发明人、设计人及重要实施者与其实际贡献相当的收益,对其提供知识产权服务和知识产权维权的协助;三是充分发挥经济手段在社会组织人才发展中的作用,加大对人才开展创新活动的支持力度。

3、促发展

    社会组织要根据不同类型人才的具体情况,给予动态的提升空间。

    首先是加强社会组织人才继续教育。面向社会组织人才提供继续教育,创新内容形式,从社会组织的层面为人才的能力素质提升提供通道和愿景。在组织内部努力建立多层次、多渠道的人才培养体系,培养造就一批实用的人才;同时,以丰富的继续教育来支持社会组织人才潜心研究、勇于创新。坚持以能力建设为重点,立足社会组织发展现状,面向未来发展,着力培养社会组织人才的学习能力、实践能力和创新能力,注重提高专业化水平,促进部分人才的国际化交流。

    其次是优化社会组织内部的人才发展环境。要促进人才的个人发展。人才进入到社会组织以后,社会组织一定要搭建有利于人才发挥能力,并且对其有吸引力的平台。切实重视筑巢引凤这个工作,因为要吸引这只凤凰到社会组织的枝头上来,首先要有漂亮的“巢”,所以社会组织要有一个筑巢引凤的意识。               

    最后,要注重“纵向提升,横向拓宽”。重点是要有两方面,一个是纵向,一个是横向。第一是“纵向”,主要是提升社会组织人才的工作空间、晋升层级,可以考虑适当安排行政职务或对其专业提升提供支持,确定具体、合理的专业级别,避免目前人才在社会组织难以晋升发展的尴尬局面。第二是横向拓宽,除原有的工作职责外,可以以项目化工作为基础,在组织内部增加人才的优质岗位。以人才共享和智力输出为目的,在行业内部进行人才的横向交流。人才交流过程中,可以有条件地共享和互用,使人才在目前有限的条件下发挥更好的作用。横向拓宽的好处在于,一方面可以用好用活人才,另一方面可以使人才自身有超预期的满足,有利于社会组织更好地吸收和使用人才。

 

    (二)外部支持——政府支持行业协会进行相关工作的探索与推进。

社会组织的人才发展工作,与一般企、事业单位既有相似之处,但更多的是有其自身的鲜明特色。但同样需要注意的是,一定要坚持德才兼备、以德为先的识才、选才、用才标准。把品德、知识、能力、业绩和贡献作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。但是,在当前的发展阶段,社会组织毫无疑问地还需要很多来自党、政府和社会的各种外部支持,来解决存在的主要问题,实现人才发展的目标任务。我们总结后,认为主要的外部支持措施有:

    1、突破体制性障碍,支持行业协会推动行业内人才流通机制及相关平台的建设与共享,创新专业人才流动机制。人才流动要规范有序,不能搞恶性竞争,这对行业整体的发展不利。所以有必要把这个平台建设起来,达到有序共享的目的。

    2、进一步推动社会组织人才培养体系的建设,有计划地分类进行培养。整合现有社会组织人才教育资源,如社会工作、公共管理及项目管理等相关专业教育,促进专业人才介入社会组织人才培养工作。同时,开放部分高校资源,积极为广大社会组织从业人员成才创造有利条件,鼓励多出人才、快出人才、出好人才。

    3、支持行业协会促进国内外社会组织间的人才交流与合作,积极培养、选拔和推荐我国优秀人才到各类国际组织工作,鼓励和支持国内社会组织人才参加国际交流活动。

4、支持行业协会推动创新社会组织人才使用机制。以具体职业分类为基础,以品德、能力和业绩为导向,在现有职业资格制度的基础上,支持、委托行业协会开展制定社会组织人才职称评定体系的探索。坚持以社会组织的职业特性为基础,以能力和业绩为导向,完善相关人才评价机制,形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称制度,为科学、客观、公正地评价社会组织人才提供制度保障,为各类社会组织用人提供基础和依据,为社会组织从业人员职业发展开辟宽广的通道,利于系统地开展人才储备和培养。

 

 

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